Механизмы адаптации:

минимизация численности занятых, как способ снижения себестоимости и обеспечения минимальной экономической эффективности – сокращение штата, уход в неоплачиваемые отпуска, переход на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, увольнение по собственному желанию

— снижение заработной платы и накопление задолженности по оплате труда

— полный или частичный отказ от финансирования социальных объектов, находящихся на балансе предприятия – детские сады, санатории, спортивные клубы, дома. Как результат – снижение себестоимости.

— отказ от обеспечения работников многочисленными социальными благами и льготами – организация отдыха самих работников и членов их семей, детские сады

— изменение соотношения между численностью рабочих и менеджмента – увеличение доли специалистов и руководителей на фоне уменьшение удельного веса рабочих специалистов; появление новых служб в 90-х годах (менеджмент, маркетинг), связь с общественностью, информационные технологии; значение уже известных служб повысилось

— снижение численности, статуса и значимости основных рабочих

— усиление позиции части вспомогательных работников, тех кто обеспечивал стабильность технологии, занимался наладкой и обслуживанием технологического оборудования

— повышение гибкости занятости

— постепенный отказ от коллективистских поведенческих установок, и замена их на индивидуалистические – во многом это обусловила начавшаяся приватизация, плюс,  установка на себя.

3.

Особенности становления:

  • Оптимизация численности занятых – то есть численность сотрудников должна соответствовать объемам выпускаемой продукции, услуг, что позволяет повысить эффективность деятельности компании.
  • Более четкая сегментация на более и менее значимых сотрудников для компании – принцип семейно-родственных связей, наиболее квалифицированные сотрудники, собственники и основатели, члены их семей; люди не очень высокой квалификации, занятые на условиях дополнительной или неполной занятости.
  • Основной подход к найму новых сотрудников – умение кандидата вписаться в сложившуюся систему межличностных отношений и лояльность к менеджменту.
  • С увеличением масштабов деятельности данный подход к найму сотрудников дополняется методом свободного найма. Но в отношении свободно нанятых действует достаточно высокий уровень гибкости в случае увольнения и найма. Обычно такие сотрудники являются более молодыми, обладают высокой мобильностью, достаточно низким социальным опытом и в силу этого не способны к коллективным действиям по отстаиванию социальных благ.
  • Высокая фактическая заработная плата часто является компенсацией за несоблюдение социальных льгот и гарантий
  • Использование гибких моделей занятости усиливает обособленность между значимыми и не значимыми сотрудниками и, как следствие, высокая степень индивидуализма и слабо развитые взаимоотношения взаимопомощи.
Ссылка на основную публикацию
Adblock detector